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Newsletter - Otoño Mayo 2013 - Tema del Mes: Efectividad en las Ventas

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Con el fin de diferenciarse entre la multitud, en un ambiente de trabajo competitivo, usted necesita ser único, con enfoques interesantes para resolver los problemas de los clientes. También, necesita presentarse de tal manera para  desarrollar credibilidad y hacer que las personas compren. Aquí les mostramos algunas sugerencias en cómo sacar el máximo provecho del proceso de ventas y de su equipo.

Las cinco propulsoras de la venta exitosa


Auto Dirección
Para ser un director efectivo de un equipo de ventas, comience por usted. Mantener una actitud positiva, un enfoque proactivo para con las personas y situaciones cuando se lidera un equipo de ventas exitoso. Rendir cuentas de las ventas a una organización puede ser una responsabilidad estresante. Un líder efectivo está continua y conscientemente, en el proceso de ser un mejor líder y poniendo el sistema en su lugar para obtener los resultados.


Habilidades con las Personas

Como un líder efectivo de ventas, tiene que desarrollar confianza, respeto, y empatía antes de intentar influir en los demás, en sus actitudes, en sus comportamientos o en su desempeño. Los líderes de ventas efectivos proyectan una preocupación para los demás, quieren entender qué es lo que motiva a las personas que dirigen y que están habilitados para motivar y para obtener el máximo rendimiento.


Habilidades de Proceso

Para dirigir a otras personas de ventas de manera efectiva, usted tiene que reconocer las necesidades para que el proceso dé resultados. Muchas personas ingresan a la venta porque son buenas en entablar relaciones. Ayúdelas a capitalizar sus habilidades en entablar relaciones desarrollando un proceso efectivo para aprovechar esas relaciones.

 

Comunicación

Una comunicación efectiva exitosa conecta a las personas y a los procesos. Los líderes efectivos ponen un gran valor en desarrollar una comprensión real. Ellos buscan activamente sugerencias y aportes. Ellos demuestran la habilidad de motivar y son capaces de persuadir exitosamente a los demás.

 

Responsabilidad

Los líderes de ventas efectivos saben acercar la brecha entre el rendimiento esperado y los resultados reales. Ellos tienen la responsabilidad por ambos, resultados personales y del equipo. Las personas que dirigen respetan sus habilidades de entrenar y educar para lograr objetivos organizacionales.


Consejos para los líderes de venta 

1. Llegar a los demás con nuevas ideas, ayuda y soporte. Ser un líder puede ser una tarea solitaria. Hable con otros líderes de venta, dentro o fuera de la organización. Encuentre un mentor.<

2.Trate que su equipo de venta sea responsable. El fracaso es usualmente el resultado de falta de responsabilidad.

3. Reconocer cuando una persona de ventas no encaja en el trabajo o con los clientes. Encuentre una posición diferente para esa persona en lo posible, pero no la deje en una posición donde falla. Así no está ayudando a nadie. Ellos probablemente no están felices con su desempeño al igual que usted.

4.Establecer normas y mantenerlas. Gestionar por excepción crea caos. Algunas veces las personas de ventas negocian mejor con sus directores que con los clientes; evite las trampas de esas negociaciones. Si usted mantiene las normas, todos tendrán expectativas claras y estarán listos para el éxito.

5. Haga que los miembros del equipo traten de resolver sus diferencias antes de que le pidan ayuda. Algunas personas pelearán contra sus colegas y lo mismo harán con usted. Rechace este comportamiento, ellos necesitan trabajar juntos como equipo y dejar que usted resuelva inconvenientes que hacen perder tiempo y energía emocional.

6.Recuerde que la gran parte de su trabajo es eliminar los obstáculos. Pregunte a los miembros del equipo que personas, políticas y procesos están en su camino. Responda cuando ellos vengan con sus problemas e intente realizar un impacto inmediato sobre el problema.

7.Establecer sistemas y procesos claros que agreguen valor. Las personas de ventas, los líderes de ventas y el staff de soporte se encuentran caminando en círculo para averiguar nuestros procesos internos, políticos y directrices.

8. Esté comprometido e involucrado. Haga que las personas se sientan que pueden contarle los problemas. Las personas tienden a esconder los problemas para evitar vergüenza o porque creen que encontrarán la manera de resolverlos. Si los miembros del equipo le tiene confianza, contarán los problemas desde el principio para que sean resueltos rápidamente.

9. Recuerde que las personas de ventas tenderán a pintar una imagen que es más optimista que la realidad. Realice preguntas para sondear el sentido real de la imagen.

10. Pase el 80% de su tiempo para ayudar a los de mejor desempeño, y 20% a los que tienen bajo desempeño. El 10% de aumento dará a su organización un mayor retorno de su tiempo. Muchos de los directores hacen al revés y pasan mayor tiempo con las personas que tienen problemas. En vez de enfocarse uno a uno, con los que más producen y el tiempo grupal con los que menos.


Contratando Personas para la Ventas

Las personas de ventas son un reflejo directo de la compañía. Por esa razón, una de las responsabilidades más importantes del director de ventas es tomar buenas decisiones a la hora de contratar. Es crítico que tome la mejor decisión porque el tiempo, la energía, el esfuerzo y el dinero que se invierte en el desarrollo de una persona exitosa de ventas son significativos. Para tomar decisiones exitosas al contratar, usted necesita seguir la siguiente estructura, procesos de objetivos que generan resultados consistentes. Desarrollar criterios claros para los candidatos y realizar entrevistas efectivas y tener técnicas de seguimiento. Cuando implementa un proceso de objetivos usted hace muchas conjeturas a la hora de tomar decisiones de contratar, resultando exitoso para usted, su equipo y sus clientes.

Paso 1: Establezca Criterios
Saber que es lo que quiere de un candidato de ventas lo ayudará a que el proceso de contratación sea más objetivo y reducirá los errores. Esto incrementa las probabilidades de que la nueva persona tenga éxito y que el director puede acercar la brecha de desempeño efectivamente antes de que la persona sea contratada.

Paso 2: Promueva la Oportunidad
Fuentes de Talento:

Actuales miembros del equipo

Colegas formales

Graduados recientes

Referidos

Networking

Consultas en websites

Agencias de reclutamiento

Promoción interna

 

Publicidad: Impreso/Web

Titulo del puesto y ubicación

Descripción del puesto

Características inusuales del puesto

Calificaciones absolutas

Descripción breve de la compañía

Rango de sueldo

Como y donde aplicar

 

Paso 3: Selección de Candidatos
Ahorre tiempo estudiando cuidadosamente a cada candidato. Puede perder tiempo valioso entrevistando candidatos que no califican para esta oportunidad. Seleccione los candidatos analizando detenidamente sus curriculums y luego de haber tenido breves entrevistas telefónicas.  Muchas compañías usan ambas estrategias de selección.

Consejos CV

Crear una lista de criterios absolutos, esos puntos que el candidato tiene que tener para ser considerado.

Buscar evidencias de los criterios deseados

Busque por frecuentes cambios de trabajos o superposiciones

Escriba notas o resalte los puntos clave en el CV

Determine si el aplicante tomo el tiempo de customizar la carta de presentación con su negocio.


Consejos para las Entrevistas Telefónicas

Revisar los criterios absolutos

Escuchar las evidencias de los criterios deseados

Clarificar preguntas del CV

Realizar preguntas consistentes a todos los candidatos


Paso 4: Entrevistas Formales

Entrevistar efectivamente posibles personas para el puesto de ventas puede ayudarlo a desarrollar un equipo de ventas de alto desempeño. Necesita observar el balance de los elementos y evitar darle mucho peso a cosas como por ejemplo la apariencia, la experiencia, los estilos similares y los antecedentes o la educación a expensas de puntos fuertes que podrían lugar a la venta exitosa.


Tres Niveles de Entrevistas Formales: Una vez que el candidato comienza el proceso formal de contratación, hay tres tipos de niveles típicas de entrevistas formales. Muchas veces estos niveles de entrevistas requieren tres reuniones separadas con el candidato. Considere entrevistas múltiples con diferentes personas internas que tomen decisiones.

Nivel 1 – Califique la Oportunidad: Determine si esta oportunidad es la correcta y si encaja en la compañía y en el candidato.

Nivel 2 – Evalué el Comportamiento: Descubra cómo la persona responderá a las situaciones que se enfrentará. Presente escenarios y pregunte cómo respondió o responderá. Preste atención a situaciones especificas a la que la persona se enfrentó, que acciones tomó y los resultados.

Nivel 3 – Clarifique Expectativas: Tenga una clara y cándida discusión sobre las expectativas de la compañía y del candidato.

Paso 5: Análisis

Luego de todo el trabajo, de establecer criterios, promoción, selección y entrevistas, analice a cada uno de los candidatos contra sus criterios y entre ellos. Para determinar la mejor posibilidad que se ajuste a su equipo de ventas, realice lo siguiente:


Analice los criterios absolutos y deseados de cada candidato - ¿Cuál de las personas que ha entrevistado se acerca más a los criterios pre-establecidos? Debe considerar otros factores, pero estos pasos garantizan que usted está manteniendo el proceso de selección lo más objetivo posible.


Analice las fortalezas y las debilidades de cada candidato. Observar al candidato como un todo, ¿Cuáles son las fortalezas que usted puede desarrollar? ¿Cuáles son las áreas que usted puede permitir o dónde necesitará proveer con soporte adicional?


Paso 6: Revise las Referencias y Antecedentes
Revisar los antecedentes es ampliamente usado cuando se toman decisiones de contratación. Piénselo como una inversión segura. Puede ser que nunca contrate a alguien  y luego desee  haber verificado los antecedentes. Por otro lado, pueden haber momentos que esté agradecido de haber absorbido el costo de chequear los antecedentes porque algo fue revelado o porque luego puede decir que tomó las precauciones necesarias.


Paso 7:

Una vez de haber chequeado las referencias de los candidatos a fondo y ha tomado la decisión de contratación, hay muchos pasos a seguir para considerar y un plan. Realice un esfuerzo para informar correctamente a los individuos que no fueron contratados. Decida si quiere mantener la puerta abierta con los candidatos para oportunidades futuras.

 

 

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