Imprimir  

Contratando Personas para la Venta

Las personas de ventas son un reflejo directo de la compañía. Por esa razón, una de las responsabilidades más importantes del director de ventas es tomar buenas decisiones a la hora de contratar. Es crítico que tome la mejor decisión porque el tiempo, la energía, el esfuerzo y el dinero que se invierte en el desarrollo de una persona exitosa de ventas son significativos. Para tomar decisiones exitosas al contratar, usted necesita seguir la siguiente estructura y procesos de objetivos que generan resultados consistentes. Desarrollar criterios claros para los candidatos, realizar entrevistas efectivas y tener técnicas de seguimiento. Cuando implementa un proceso de objetivos usted hace muchas conjeturas a la hora de tomar decisiones de contratar, resultando exitoso para usted, su equipo y sus clientes.
 
Paso 1: Establezca Criterios
Saber que es lo qué quiere de un candidato de ventas lo ayudará a que el proceso de contratación sea más objetivo y reducirá los errores. Esto incrementa las probabilidades de que la nueva persona tenga éxito y que el director puede acercar la brecha de desempeño efectivamente antes de que la persona sea contratada.
 
Paso 2: Promueva la Oportunidad
Fuentes de Talento:
 
Actuales miembros del equipo
Colegas formales
Graduados recientes
Referidos
Networking
Consultas en websites
Agencias de reclutamiento
Promoción interna
 
Publicidad: Impreso/Web
 
Titulo del puesto y ubicación
Descripción del puesto
Características inusuales del puesto
Calificaciones absolutas
Descripción breve de la compañía
Rango de sueldo
Como y donde aplicar
 
Paso 3: Selección de Candidatos
Ahorre tiempo estudiando cuidadosamente a cada candidato. Puede perder tiempo valioso entrevistando candidatos que no califican para esta oportunidad. Seleccione los candidatos analizando detenidamente sus curriculums y luego de haber tenido breves entrevistas telefónicas. Muchas compañías usan ambas estrategias de selección.
 
Consejos CV
 
Crear una lista de criterios absolutos, esos puntos que el candidato tiene que tener para ser considerado.
Buscar evidencias de los criterios deseados
Busque por frecuentes cambios de trabajos o superposiciones
Escriba notas o resalte los puntos clave en el CV
Determine si el aplicante tomo el tiempo de customizar la carta de presentación con su negocio.
 
Consejos para las Entrevistas Telefónicas
 
Revisar los criterios absolutos
Escuchar las evidencias de los criterios deseados
Clarificar preguntas del CV
Realizar preguntas consistentes a todos los candidatos
 
Paso 4: Entrevistas Formales
Entrevistar efectivamente posibles personas para el puesto de ventas puede ayudarlo a desarrollar un equipo de ventas de alto desempeño. Necesita observar el balance de los elementos y evitar darle mucho peso a cosas como por ejemplo la apariencia, la experiencia, los estilos similares y los antecedentes o la educación a expensas de puntos fuertes que podrían dar lugar a la venta exitosa.
 
Tres Niveles de Entrevistas Formales: Una vez que el candidato comienza el proceso formal de contratación, hay tres tipos de niveles típicos de entrevistas formales. Muchas veces estos niveles de entrevistas requieren tres reuniones separadas con el candidato. Considere entrevistas múltiples con diferentes personas internas que tomen decisiones.
 
Nivel 1 – Califique la Oportunidad: Determine si esta oportunidad es la correcta y si encaja en la compañía y en el candidato.
 
Nivel 2 – Evalúe el Comportamiento: Descubra cómo la persona responderá a las situaciones que se enfrentará. Presente escenarios y pregunte cómo respondió o responderá. Preste atención a situaciones específicas a la que la persona se enfrentó, que acciones tomó y qué resultados obtuvo.
 
Nivel 3 – Clarifique Expectativas: Tenga una clara y cándida discusión sobre las expectativas de la compañía y del candidato.
 
Paso 5: Análisis
Luego de todo el trabajo, de establecer criterios, promoción, selección y entrevistas, analice a cada uno de los candidatos contra sus criterios y entre ellos. Para determinar la mejor posibilidad que se ajuste a su equipo de ventas, realice lo siguiente:
 
Analice los criterios absolutos, y deseados, de cada candidato - ¿Cuál de las personas que ha entrevistado se acerca más a los criterios pre-establecidos? Debe considerar otros factores, pero estos pasos garantizan que usted está manteniendo el proceso de selección lo más objetivo posible.
 
Analice las fortalezas y las debilidades de cada candidato. Observar al candidato como un todo, ¿Cuáles son las fortalezas que puede desarrollar? ¿Cuáles son las áreas que usted puede permitir o dónde necesitará proveer soporte adicional?
 
Paso 6: Revise las Referencias y Antecedentes
Revisar los antecedentes es ampliamente usado cuando se toman decisiones de contratación. Piénselo como una inversión segura. Puede ser que nunca contrate a alguien y luego desee haber verificado los antecedentes. Por otro lado, pueden haber momentos en que esté agradecido de haber absorbido el costo de chequear los antecedentes porque algo fue revelado o porque luego puede decir que tomó las precauciones necesarias.
 
Paso 7:
Una vez de haber chequeado las referencias de los candidatos a fondo y ha tomado la decisión de contratación, hay muchos pasos a seguir para considerar y un plan. Realice un esfuerzo para informar correctamente a los individuos que no fueron contratados. Decida si quiere mantener la puerta abierta con los candidatos para oportunidades futuras.
 
 
 

Volver

 
 

Sarmiento 944 Piso 13, CP 1041, Buenos Aires, C1041AAT, AR
P:0-800-345-3253

Síguenos en

 
© 2016 Dale Carnegie & Associates, Inc.. Todos los derechos reservados.
Diseño y desarrollo de la página web de Americaneagle.com